インキュベクスの上村です。
僕が思う人材育成とは組織が目指す成果を得るために必要な稼働量と質を明らかにすること。
そして、その目的を明らかにすること。わかりやすいかな？1日の標準業務量を明らかにすること。
身近な例だとマクドナルドかな。
マックではポテトをあげる時間、塩、バーガーを焼く時間等、仕事の内容別に標準的な処理時間を掲げる。
介護施設であれば食事提供時間、歩く速度、おむつ交換にも速度を明らかにする。
もちろん仕事すべてに”時間”というルールを加える。これが人材育成の第一歩。
well educatedな人への人材育成はそれぞれが当たり前に持っている処理時間という価値観にアプローチし、質とスピードを両立させるということ。
これが難しい。
質的な教育は外部に沢山ある。
雰囲気、お作法、お辞儀の角度は慣れ 笑
社内でしかできない育成は管理会計でいう「計画」と「統制」。
仕事のスピードがあがらなければ、コストはあがり、コストがあがれば利益は圧迫される。医療職に提供したい高い報酬も実現は程遠い。
介護・医療経営に必要な人材育成は経営者が目指すスピード・質を明らかにすること。
そして、働く人の言うバランスや自分らしさといった相対する利害を調整のための時間意識を合わせる作業。
経営者が今日から出来ることは
仕事の手順、スピードを明らかにすること。これを標準という。
でも、伝え始めるのはゆっくりがいい。いよいよ経営者がさらにおかしくなってきたとなる 笑。
今日からは1日1つ、2つ。○○という仕事は15分、一人でやってみてくれ！くらいかな。
もちろんチェックする。出来た人は普通で、出来なかった人にほ訓練をすべきかもしれない。
数字が加わると、意味がわからない経営者の語りかけに少しずつ意味がでてくるかもしれない。
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